Politique concernant le harcèlement en milieu de travail

Une politique d’harcèlement psychologique en milieu de travail est instaurée à notre centre à la petite enfance depuis le 1er juin 2004. Cette politique s’applique à toutes personne salariée à l’emploi du C.P.E. La Becquée. Une procédure en matière d’harcèlement est affichée dans la salle du personnel et est incluse dans la gestion des ressources humaines.

Généralités

  1. La présente politique a pour objet de prévenir le harcèlement psychologique en milieu de travail et de rendre publique la position du centre à la petite enfance La Becquée à ce sujet.
  1. Le centre à la petite enfance La Becquée affirme clairement que le harcèlement psychologique est un acte inacceptable qui doit être réprimé et il s’engage à agir pour fournir un milieu de travail qui en soit exempt.
  1. Toute personne a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement et respectueux de ses droits fondamentaux, tel l’inviolabilité et l’intégrité de sa personne, le respect de son nom, de sa réputation et de sa vie privée.
  1. L’application de la présente politique est de la responsabilité de la Direction générale et toute personne en autorité est tenue d’y collaborer.

Application

  1. La présente politique s’applique à toute personne salariée à l’emploi du centre à la petite enfance La Becquée.

Définition

  1. On entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée.

Responsabilités

  1. Le centre à la petite enfance La Becquée prend les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.
  1. Il incombe à toute personne de favoriser un milieu exempt de harcèlement psychologique.
  2. Toute personne salariée doit participer à créer un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et collaborer avec le centre à la petite enfance La Becquée afin de faire cesser un harcèlement psychologique porté à sa connaissance. Aucune action ou omission allant à l’encontre de cet énoncé de politique ne sera toléré.
  1. La responsabilité de mettre un terme ou de prévenir le harcèlement psychologique est l’affaire du centre à la petite enfance La Becquée et des personnes salariées.
  1. Les droits de gestion et de direction ne sont en aucune façon réduits ou restreints par la présente politique, notamment en matière d’évaluation du personnel, disciplinaire, formation ou relations de travail.
  1. Une personne salariée qui porte de bonne foi une plainte de harcèlement psychologique ne peut faire l’objet de représailles. Les témoins bénéficient de la même protection.
  1. La directrice générale doit intervenir rapidement dès qu’il est porté à sa connaissance un comportement de nature à constituer du harcèlement psychologique.

Processus informel

  1. Toute personne salariée qui se croit victime de harcèlement psychologique doit tenter en premier lieu de régler son problème en discutant avec la personne dont elle se croit victime avec comme objectif de lui exposer le comportement reproché et lui demander de cesser.
  1. Si la personne salariée qui se croit victime de harcèlement psychologique est incapable de faire cette démarche ou qu’elle est infructueuse ou insatisfaisante, elle en informe la personne la directrice générale, sauf si elle est elle-même en cause, qui verra à obtenir des détails de la prétendue victime et à intervenir auprès de la personne désignée par la prétendue victime.
  1. Si la personne supérieure immédiate est concernée par le problème ou si elle n’agit pas ou que son intervention ne donne pas un résultat satisfaisant pour la prétendue victime, ou que la personne dont elle se croit victime relève d’une autre personne supérieure immédiate, la prétendue victime s’adresse au représentant du personnel siégeant au conseil d’administration afin de l’informer de la situation.
  1. Cette démarche épuisée, la prétendue victime peut porter plainte conformément au processus formel prévu à la présente politique.
  1. Le défaut de respecter le processus informel ne peut invalider une plainte formelle.

Processus formel

  1. Une personne salariée peut déposer une plainte écrite auprès de la Direction générale pour tout événement survenu dans les six (6) mois précédant la date de la plainte. Cette plainte doit contenir les détails concernant le prétendu harcèlement psychologique, notamment la date, l’heure, le lieu, la nature du comportement reproché, le nom de la personne prétendue harcelante ainsi que les noms des témoins. La plainte peut également contenir le redressement recherché par la prétendue victime.
  1. La Direction générale s’assure que la prétendue victime est au courant de la présente politique et de l’importance de sa démarche, notamment en terme d’impacts sur les personnes concernées, s’informe du correctif recherché et l’invite, le cas échéant, à participer à un processus de résolution de problème.
  1. La Direction générale procède à l’analyse de la plainte et à une enquête dans les meilleurs délais et, pour ces fins, elle peut former un comité constitué de personnes dont l’apport est jugé utile ou nécessaire dans les circonstances.
  1. La personne prétendue victime peut se faire accompagner par une personne de son choix pour tout entretien en lien avec sa plainte.
  1. La personne prétendue harcelante doit normalement être avisé de la plainte en recevant un résumé écrit lui exposant l’essentiel des faits et des prétentions de la prétendue victime afin qu’elle puisse y répondre.
  1. La personne prétendue harcelante peut être représentée et accompagnée lors d’un entretien en lien avec la plainte.
  1. La personne prétendue victime de harcèlement ainsi que celle prétendue harcelante ont le droit de recevoir par écrit la position de l’employeur suite à l’enquête.

Sanction

  1. Toute plainte de harcèlement jugée fondée suite à l’enquête justifie une sanction disciplinaire contre la personne harcelante, la sévérité de cette sanction étant fonction de la gravité du comportement reproché.
  1. Toute plainte de harcèlement jugée non fondée expose la personne plaignante à une sanction disciplinaire lorsqu’il apparaît que cette plainte est frivole, injuste ou faite de mauvaise foi, dans le but de nuire ou par malveillance, la sévérité de la sanction étant fonction des circonstances.
  1. Lorsque la plainte est jugée non fondée, la Direction générale en informe par écrit la personne plaignante ainsi que la personne visée par la plainte et, le cas échéant, les témoins rencontrés afin de limiter toute atteinte à la réputation et clarifier la situation en milieu de travail.

Règles d’éthique

  1. Toute personne salariée est réputée être soumise aux règles d’éthique suivantes :
    1. Elle adopte une attitude fondée sur le respect mutuel;
    2. Elle fait preuve d’intolérance envers le harcèlement;
    3. Elle encourage une personne salariée qui se prétend victime de harcèlement à régler son problème avec la personne prétendue harcelante et elle décourage toute personne salariée de harceler d’autres personnes;
    4. Elle informe la personne supérieure immédiate de toute situation de harcèlement dont elle a connaissance;
    5. Elle témoigne lors d’une enquête sur une plainte de harcèlement afin de faire connaître les faits ou renseignements dont elle a connaissance.

Confidentialité

  1. Les informations obtenues lors de l’application de la présente politique sont confidentielles sous réserve de ce qui y est autrement énoncé.
  1. La confidentialité des informations obtenues n’empêche pas la ou les personnes responsables de l’enquête de rencontrer et questionner les témoins ou les intervenants, d’avoir accès aux documents ou autres informations jugées nécessaires et d’en faire rapport. Les personnes responsables de la prise de décision peuvent également prendre connaissance des faits, documents et renseignements nécessaires à cette prises de décision.

Entrée en vigeur

  1. La présente politique entre en vigueur le 1er juin 2004.

Politique sur le harcèlement psychologique (PDF)